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    ——————   人力资源   ——————

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          -人力资源规划

          -定岗定编

          -人岗匹配

          -薪酬绩效激励

          -企业文化

     

     

    我们的理解(国企人力资源管理存在的困惑)

     

    ? 越俎代庖:错误认识人力资源管理职能,把不该由人力资源部门承担的职能强加其上,或人力资源经理错误的大包大揽。

    ? 重使用轻开发:企业开发、培养人才力度不够,导致企业向心力不足,或开发、培养人才缺乏针对性、长期性和系统性。

    ?核心人才流失:薪酬激励创新不足,激励形式单一,无法调动核心员工的积极性,尤其是薪酬结构和薪酬水平无法满足核心人才的需求。

    ? 缺乏薪酬设计的科学性:薪酬设计不合理,老板“一言堂”、“拍脑袋”,无法保证公平性。

    ? 缺乏统一性和差异性:“平均主义”思想严重,绩效考核与薪酬挂钩程度低,导致“干多干少一个样”。

    ? 认为薪酬管理等于“分蛋糕”:把薪酬分配只视为一种结果,忽略了其对价值创造过程产生的影响。

    ?绩效管理“包罗万象”:试图将公司管理的方方面面纳入绩效管理的范畴中,结果只是增加了绩效管理的难度,冲淡了绩效管理的主题。

    ?考评结果错误迭出:考评结果存在偏见和错误,主要有:“光环效应”,“近因效应”、“首因效应”、“推理错误”、“趋中效应”等方面,易挫伤员工积极性。

     

    我们的服务

     

     ? (1)人力资源规划

     ? 人力资源诊断分析:整合企业内外部资源,进行全面的人力资源管理诊断分析。

     ? 人力资源需求分析:通过对组织、运作模式的分析,以及各类指标与人员需求关系分析,提炼企业人员配置规律,对未来实现企业经营目标带来人员需求进行预测

     ? 人力资源流程和体系设计:通过人力资源管理流程设计,建立持续运行、效果良好的集团人力资源管理体系。通过招聘选拔体系设计,提升企业人才甄选的效率与效果。通过培训开发体系设计,提升员工竞争力和集团整体竞争力。通过薪酬福利体系设计,真正提升员工工作积极性。通过绩效管理体系设计,增强员工成就感、归属感与忠诚度。通过员工职业生涯体系设计,让员工不断保有职业前景与梦想。

    ? (2)薪酬管理优化

     ? 薪酬调研分析:了解行业薪酬发展趋势和薪酬结构状况,明确企业现行薪酬在市场上的定位,为薪酬策略的制定和薪酬结构合理化设计打下基础,保证薪酬外部公平性。评估各岗位相对价值贡献,明确各职位等级,保证薪酬内部公平性。

     ? 薪酬制度设计:制定薪酬管理流程和制度。包括跨区域薪酬管理、新员工薪酬管理和离职员工薪酬管理等制度设计。

     ? 薪酬体系设计:建立合理的薪酬体系。确定企业薪酬策略、确定各级薪酬范围及档次、确定薪酬结构、确定奖励、福利方案等。制定薪酬控制体系。提供薪酬新旧体系套改建议。

    ? (3)绩效管理优化:

     ? 依照经营战略,建立企业三层面业绩测评系统,设定公司级、部门级、岗位级绩效考核指标。设计考核结果运用方案。

     ? 设定绩效考核周期、考核者与被考核者。

     ? 绩效考核的过程监控。

     ? 编制绩效考核管理制度及考核流程。 

     

    我们的价值

     

    ? 建立通道丰富、标准清晰的职业发展体系,促进员工职业的发展。

    ? 推进薪酬体系和绩效体系改革,建立能上能下、能进能出、能增能减的激励体系。

     

    我们的客户

     

    ? 新时代健康产业(集团)有限公司

    ? 中国医疗器械有限公司

    ? 中国城市建设研究院

    ? 国家汽车质量监督检验中心

    ? 唐山供销社集团有限公司

    ? 中州水务股份有限公司

    ? 河南高速公路发展有限责任公司

    ? 中煤地航测遥感局有限公司

    ? 黑龙江辰能哈工大风险投资公司

    ? 河南东龙控股有限公司

    联系方式| 联系电话:010-65922733 | 65931328 地址(新址):北京市东城区银河SOHO B座5层20516

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